Le recrutement des personnes handicapées demain
Les enjeux de demain pour le recrutement
Répondre au risque élevé de déficit de candidats aux qualifications adaptées par l’innovation en interne aux entreprises.
Demain, le principal risque en matière de recrutement sera très vraisemblablement toujours celui des difficultés importantes de « sourcing » pour les grandes comme pour les petites entreprises.
Malgré la progression probable du niveau de formation des personnes handicapées avec les progrès de la scolarisation initiale et l’accent mis sur la formation continue, les exigences des entreprises en matière de qualification vont très vraisemblablement continuer à s’élever. De fait, l’écart entre le niveau de qualification des personnes handicapées et les attendus des entreprises risque bien de ne pas se réduire suffisamment dans les prochaines années pour faciliter les recrutements.
Dans le même temps, la tendance à la standardisation, et l’automatisation des processus de recrutement qui marque tout particulièrement les pratiques des grands groupes pourrait bien aggraver significativement les difficultés de recrutement des personnes handicapées en les écartant car ne répondant pas aux critères attendus (diplômes, âge,..).
Enfin, les recruteurs risquent d’éprouver des difficultés lors de l’application de différentes obligations relatives à l’ensemble des publics : jeunes sans qualification, personnes issues de la diversité, parité, etc.
Innover pour élargir le sourcing des personnes handicapées
Face à ces menaces de sourcing insuffisant, il s’agit demain pour les entreprises d’innover pour que les processus de recrutement offrent à un maximum de personnes handicapées l’opportunité de franchir l’étape clé du recrutement.
Trois domaines d’innovation apparaissent prioritaires :
- les processus de recrutement et la capacité à mettre en place des voies parallèles, moins automatisées, pour éviter les effets d’éviction dès la phase de tri des candidatures.
- la définition des profils de postes à partir des compétences, de l’expérience, avec un rôle moindre accordé au diplôme lors des cessions de recrutement en faveur des personnes handicapées notamment
- la vigilance quant au risque d’éviction des recrutements de personnes handicapées au profit d’autres types de publics
Les pratiques actuelles du recrutement (Enquête Juillet 2014)
Le recrutement des travailleurs handicapés est un des principaux sujet de préoccupation pour la plupart des entreprises, quelle que soit leur taille ou leur secteur d’activité.
Les entreprises rencontrent des difficultés de « sourcing » (disponibilité de candidatures qualifiées). Dans me même temps, le contexte de crise durable est peu propice au recrutement externe.
Les entreprises pallient ces difficultés en s’appuyant sur des partenaires externes (pôle emploi, cap emploi, tissu associatifs ou cabinets spécialisés).
Le recrutement est majoritairement assumé directement par les RH et/ou les managers, accompagnés parfois par les missions handicaps (pour l’adaptation des postes notamment).
Les coopérations avec l’enseignement supérieur et les grandes écoles sont un des axes privilégiés d’action.
Les actions prioritaires en matière de recrutement
Déployer des politiques d'incitation au recrutement des personnes handicapées
Le développement des politiques volontaristes en direction des recruteurs doit s’appuyer tout d’abord sur le maintien dans la durée des efforts concernant la sensibilisation à cette question du recrutement de personnes handicapés. De façon opérationnelle, il s’agit de mettre en place des politiques d’incitation favorisant la proposition des CV de personnes handicapées aux managers. Il s’agit aussi de recourir à des processus de recrutement mieux adaptés à ce type de public comme le traitement « manuel » des CV.
Intégrer dans les démarches de GPEC la question de l'emploi des personnes handicapées
Pour élargir le potentiel d’emploi des personnes handicapées au sein de l’entreprise, les démarches de GPEC doivent mieux intégrer la question du handicap. Par exemple, certains postes pourraient être décomposés en compétences plus élémentaires, elles-mêmes réparties entre plusieurs personnes. Cette action élargirait le champ des postes accessibles à des personnes en situation d’handicap.
Élargir l'offre de conseil pour le recrutement destiné aux PME
Il s’agit de permettre aux PME de bénéficier de conseils en matière de recrutement de façon élargie au travers de leurs principaux interlocuteurs que sont les experts comptables, les CCI, les autres chambres consulaires. Certains grands groupes pourraient également s’engager (banques, assurances, prestataires informatiques,…) en soutenant leurs clients dans leurs démarches en faveur de l’emploi des personnes handicapées.
Les autres actions en matière de recrutement
Faire évoluer les processus de recrutement
- Systématiser les processus de préparation en amont des entretiens du côté des candidats handicapés et des managers : information, entraînement, conseil et assistance
- Favoriser les mises en situation dans l’entreprise comme voie de « sourcing » avec le secteur protégé en particulier
- Supprimer la première étape de tri automatique des CV pour les publics spécifiques pour privilégier des tris manuels
Déployer les actions d’accompagnement spécifiques au recrutement
- Préserver un pôle d’expertise sur le recrutement des personnes handicapées permettant un suivi individuel et adapté
- Au sein des missions handicap, spécialiser une ou plusieurs personnes sur un rôle de conseil auprès des managers et des recruteurs pour le recrutement.
- PME – Favoriser la mise à disposition d’experts handicaps mutualisés pour les entreprises les plus petites qui pourront agir en accompagnant les recrutements.
PME – Elargir l’offre de conseil au bénéfice des PME (experts comptables, CCI, Chambres consulaires) en matière de recrutement notamment pour les PME qui recrutent sans l’appui des Cap Emploi
Développer des partenariats innovants
Créer des relations directes entre les entreprises, les ESAT et les EA en faveur du recrutement.
Créer notamment des bourses d’emploi ouvertes aux entreprises adaptées.
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