Entreprises et ressources humaines

La fonction RH, exercée conjointement par les DRH et les managers dans les grandes entreprises et par le dirigeant dans les PME, est marquée par la difficulté du contexte de l’entreprise, par la pression constante sur les effectifs et par la domination des objectifs liés à la performance et la détention de compétences clefs. La fonction RH est également marquée par la complexité de l’environnement juridique. Dans le même temps, les problématiques de RSE intégrées dans le champ des RH (diversité, santé au travail, bien être) se développent à moyens quasi constants et doivent répondre aux exigences du législateur. Les problématiques de maintien dans l’emploi et de gestion des salariés vieillissants deviennent une préoccupation centrale. Les managers éprouvent des difficultés à répondre à la fois aux objectifs de performance et à ceux de la politique en faveur des personnes handicapées. Dans les grandes entreprises, la mission handicap (dont l’effectif reste généralement réduit), est de plus en plus souvent intégrée aux directions diversité, elles-mêmes appartenant à la DRH. Les PME, plus volontaristes, bénéficient du soutien de conseils pour leur politique en direction des personnes handicapées.

Dans les grandes entreprises, la fonction RH est marquée par le développement d’une action différenciée selon les publics (séniors, femmes, jeunes, personnes handicapées) et qui tient compte de leurs singularités, pour mieux atteindre des objectifs élevés de performance. Les missions handicap ont disparu, les personnels et les budgets sont intégrés à la direction de la diversité. Les PME pratiquent une gestion des ressources humaines plus individuelle permettant d’adapter au cas par cas les actions, en particulier pour les personnes handicapées.

Dans un contexte économique marqué par la place centrale de l’innovation pour la compétitivité, la fonction RH intègre les impératifs de diversité par des actions de discrimination positive en faveur des personnes handicapées. La performance économique et sociale est prise en compte dans les évaluations des managers. Ils sont formés dès leur entrée aux questions liées à la diversité et en particulier au handicap. Les missions handicap ont disparu, les personnels et les budgets sont intégrés aux directions de la diversité. Les PME pratiquent une gestion des ressources humaines plus individuelle. Elles adaptent leurs actions au cas par cas, en particulier pour les personnes handicapées.

Des évolutions plus subies que voulues (de leur public, des difficultés économiques de leur secteur d’activité) dans un contexte de gel des moyens et de relative inertie des structures. La logique économique tend à prévaloir faute de financement suffisant. Les ESAT et EA font face à un gel de leurs places, à une évolution de leurs publics, avec l’augmentation de la part des personnes handicapées psychiques, de celles souffrant de grandes difficultés sociales et un recul relatif des personnes déficientes intellectuelles. Les structures restent dans la plupart des cas petites et tournées vers des secteurs d’activité peu nombreux et traditionnels. Progressivement, des compétences des équipes sont développées pour travailler avec les entreprises Des réseaux, des plateformes se développent et les soutiennent.

Les ESAT et EA se regroupent, se diversifient vers de nouveaux secteurs porteurs, différencient leurs modalités d’accueil en privilégiant l’ouverture vers l’extérieur et les passerelles vers le milieu ordinaire ; ils sont en capacité d’offrir chaque année un nombre de places significatif grâce à leur taux de sortie de 10 % et des places sont régulièrement créés sous l’impulsion, notamment, des entreprises, qui y voient un moyen de remplir leurs obligations relatives à l’emploi des personnes handicapées. Les ESAT et EA ont des interlocuteurs réguliers dans les directions des achats publics et privés et ont développé leurs compétences dans ces directions. Des ESAT et EA sont régulièrement créés par les entreprises.

Les ESAT et EA déploient, pour la moitié de leur public, une activité de sas vers le marché du travail et d’accompagnement tout au long de la vie professionnelle et, pour l’autre moitié, conservent leur activité traditionnelle d’offrir du travail et de l’emploi pour ceux qui ne peuvent pas accéder au milieu ordinaire. Les entreprises nouent des partenariats de longue durée et des filières de formation-emploi-secteur d’activité sont déployées dans la plupart des branches. Les politiques d’orientation active vers l’emploi des personnes handicapées sont soutenues avec le soutien des ESAT et EA.